MEDIAÇÃO NA SOLUÇÃO DE CONFLITOS DE TRABALHO E O DIREITO COMPARADO

MARCO ANTÔNIO CÉSAR VILLATORE

Professor de Direito do Trabalho da Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUC/PR)
e da Faculdade de Direito de Curitiba. Advogado. Mestre pela Pontifícia Universidade
Católica de São Paulo (PUC/SP) e Doutorando pela Universidade de Roma I, "La Sapienza"

 1.      Introdução

O tema "formas de solução de conflitos" tem gerado inúmeros e ótimos artigos doutrinários no nosso querido país, tendo em vista a sua importância para o desafogamento dos inúmeros litígios em trâmite na justiça do trabalho.

A maioria dos atuais trabalhos publicados é voltada à arbitragem, em razão da nova legislação, Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996.(1)

Não menos importante é o estudo da mediação como solução de conflitos, sendo que nos utilizamos da análise do Direito Comparado para um enriquecimento e uma compreensão maior do nosso próprio ordenamento jurídico, já salientado anteriormente.(2)

Iniciamos com um estudo do histórico do referido instituto, ligado à antiga atividade comercial, para, em um segundo momento, chegar a sua noção atual.

Fazemos uma análise do importante instituto na Europa "latina", representada aqui pela Espanha, pela França, por Portugal e pela Itália, mas não nos esquecendo de apresentar as características da mediação na América Latina, tendo como representantes o Chile, a Argentina e o nosso saudoso Brasil.

Com toda a base e ensinamentos colhidos para a elaboração do presente estudo arriscamo-nos novamente a uma conclusão crítica de como a mediação pode ser mais bem utilizada para a resolução dos nossos conflitos coletivos do trabalho.

 

2. Histórico

 

Para uma compreensão maior do tema proposto no presente estudo, a mediação, interessante é a análise do seu histórico.

Giuseppe Di Chio(3) apresenta todo um histórico da mediação para explicar que se trata de um instituto antigo e que a sua evolução sempre foi condicionada ao desenvolvimento do comércio.

Continua explicando que, no antigo ordenamento "ático" e, posteriormente, no ordenamento romano republicano, a mediação não era reconhecida como instituto de direito, mas sim como regra de mera cortesia.

Afirma ainda que, apesar de exercer uma função central, o mediador era colocado à margem da sociedade econômica e jurídica durante a época medieval.

No Direito romano são encontradas poucas referências à mediação, como é o caso do título XIV, Livro L, do Digesto. Mas, mesmo nessas poucas passagens encontradas no Digesto romano, são verificados os elementos que formarão a estrutura do instituto ora estudado.

Depois do ano 1000 d. C., a função de mediador adquire uma importância essencial e central para a conclusão dos negócios e a circulação dos bens.

Já nos séculos XIII e XIV, o instituto foi adaptado às novas necessidades de mercado, adquirindo novos elementos em respeito à sistematização justiniana.

No desenvolvimento das estruturas econômicas da Europa setentrional, nos séculos XVI, XVII e XVIII, os agentes comerciais e de transporte e os mediadores profissionais tornam-se auxiliares indispensáveis do comércio.

Por fim, o mesmo autor salienta que com o passar dos séculos se aperfeiçoam as régulas mercantis e, no caso italiano, aparecerá pela primeira vez uma regra escrita no Código Comercial de 1882 e, sucessivamente, no Código Civil de 1942.

 

3. Noções 

A mediação possui uma noção semelhante em qualquer que seja o país analisado, como observaremos ao final do presente estudo.

Provém do latim mediatio que, conforme Aurélio Buarque de Holanda Ferreira,(4) significa "intervenção, intercessão, intermediação".

Mediação, portanto, é um processo de autocomposição do conflito, com a participação de um terceiro indivíduo escolhido pelas duas partes anteriores, após esgotadas todas as possibilidades de negociação direta ou pela impossibilidade de fazê-la.

No Manual do Mediador(5) encontramos a mediação como sendo: "A intervenção destinada a produzir um acordo. Surge como uma intervenção autocompositiva que apresenta às partes a possibilidade de resolver a disputa de acordo com suas necessidades objetivas", complementada como sendo a "técnica de manter a negociação entre as partes litigantes sob o controle de uma terceira pessoa, neutra e preparada para superar impasses e continuar negociando, mesmo quando tudo parece estar perdido".

Douglas Alencar Rodrigues(6) nos explica que: "Na mediação, os litigantes são apenas induzidos à composição, considerando as propostas formuladas por terceiros (mediadores) providos de idoneidade e elevado poder de persuasão".

Importante é a conclusão de Andréa Maria Soares Quadros,(7) afirmando que: "São diversas as diferenças existentes entre mediação e arbitragem. A principal e mais acentuada é que na arbitragem o terceiro escolhido pelas partes, chamado de árbitro, decidirá a controvérsia como se fosse um juiz, e o seu julgamento tem eficácia de sentença judicial, enquanto na mediação a solução da pendência decorre da vontade das partes, através de um consenso".

Convém analisar, ainda, os conceitos de arbitragem e de conciliação para se ter uma noção dos mesmos. No primeiro instituto podemos citar o conceito de Rodolfo Pamplona Filho:(8) "Um processo de solução de conflitos através da atuação de um terceiro, indicado pelas partes, mediante autorização legal".

Sobre a conciliação, conforme Francisco Osani de Lavor,(9) "a conciliação é a mais praticada, de forma ‘voluntária’. Trata-se de forma pacífica de se dirimir as controvérsias, tanto individuais como coletivas".

 

4. Espanha 

O Direito espanhol prevê como formas de soluções de conflitos a mediação, a conciliação e a arbitragem, possuindo, inclusive, um órgão específico para esse fim, denominado Instituto de Mediação, Arbitragem e Conciliação (IMAC), criado através do Real Decreto-Lei nº 5, de 26 de janeiro de 1979,(10) com caráter de organismo autônomo adstrito ao Ministério do Trabalho.

Como funções do referido Instituto, além das principais que são de mediação, arbitragem e conciliação, encontramos: o depósito de estatutos sindicais e das atas relativas às eleições de órgãos de representação de empregados e patronais; o depósito das convenções e dos acordos coletivos firmados e também a de expedir certificados da documentação em seu poder.

Sobre a mediação, conforme artigo 6º da legislação criadora do IMAC, "os trabalhadores e empresários poderão solicitar do Instituto a designação de um mediador imparcial em qualquer momento de uma negociação ou de uma controvérsia coletiva". Da mesma forma, o poder público "poderá exigir ao Instituto a designação de um mediador, quando as circunstâncias o determinem e prévia consulta aos interessados".

Da mesma forma, sobre a matéria encontramos o Real Decreto nº 2.756, de 23 de novembro de 1979,(11) mais precisamente o seu artigo 2º, estabelecendo que a mediação proposta pelas partes em conflito ou por determinação do Instituto supracitado, desde que aceita pelas partes, realizar-se-á com caráter imediato.

Solicitada ou aceita a mediação, o Instituto convocará e ouvirá as partes sobre as condições e características que deve possuir o mediador. Com isso analisará as pessoas que possuem tais requisitos e nomeará a que melhor se adequar às exigências de ambas as partes interessadas.

O mediador tem a faculdade de convocar as partes, que estarão obrigadas a comparecer pessoalmente quantas vezes o primeiro entender pertinentes, e poderá solicitar dados e informações para o cumprimento de seu mister. O mediador deve manter segredo profissional, sob pena das sanções legais.

No prazo mais breve possível o mediador submeterá às partes a proposta de solução que considera justa e, no caso de aceitação das partes, terá a eficácia de uma convenção coletiva.

De qualquer forma o estabelecido no artigo 6º do Real Decreto-Lei nº 5/79 e no artigo 2º do Real Decreto nº 2.756/79 não prejudica as faculdades de mediação estabelecidas à Inspeção do Trabalho, encontradas no artigo 3º da Lei nº 42, de 14 de novembro de 1997(12) e no artigo 9º do Real Decreto-Lei nº 17, de 4 de março de 1977.(13) Dentre as funções do referido órgão inspetor podemos citar: 1) a vigilância e exigência do cumprimento das normas legais, regulamentares e dos conteúdos normativos das convenções coletivas; 2) a assistência técnica, quando solicitada; 3) a arbitragem, a conciliação e a mediação para solução dos conflitos e greves.

A arbitragem, nesse caso, diferencia-se das outras duas formas de solução de conflitos supracitadas, pela obrigatoriedade de solicitação das partes, enquanto as demais são propostas pela Inspeção do Trabalho e de Seguridade Social, podendo ser aceitas ou não pelas partes em conflito.

Sobre conflitos coletivos, propriamente, Manuel Carlos Palomeque López e Manuel Álvarez de La Rosa(14) nos ensinam que: "A noção de conflito coletivo de trabalho repousa tecnicamente, a partir da elaboração jurídica tradicional, sobre um duplo elemento configurador: 1) a existência de uma pluralidade de sujeitos (...) e 2) um interesse coletivo (...)".

Na legislação sobre a liberdade sindical, Lei Orgânica nº 11, de 2 de agosto de 1985,(15) é encontrado no artigo 2º, item 2, d, o direito das organizações sindicais ao "exercício da atividade sindical na empresa ou fora dela, que compreenderá, em todo caso, o direito à negociação coletiva, ao exercício do direito de greve, à colocação de problemas de conflitos individuais e coletivos (...)".

Importante ressaltar as regras encontradas no Estatuto dos Trabalhadores (Lei nº 8, de 10 de março de 1980(16)), com aprovação do texto refundido através do Real Decreto Legislativo nº 1, de 24 de março de 1995.(17) Está previsto no seu artigo 4º, item 1, c e d, a negociação coletiva e a adoção de medidas de conflito coletivo, respectivamente, como direito laboral dos trabalhadores.

O Título III do Estatuto analisa a negociação e as convenções coletivas, sendo encontrada a figura do mediador no seu artigo 89, item 4, quando estabelece que "em qualquer momento das deliberações (no caso é o procedimento da negociação coletiva), as partes poderão acordar a intervenção de um mediador designado por elas".

Por fim, convém citar o artigo 37 e itens da Constituição espanhola, de 27 de dezembro de 1978,(18) que estabelece a garantia, através de lei (no caso o já comentado Estatuto dos Trabalhadores), do direito à negociação coletiva laboral entre os representantes dos trabalhadores e empresários, assim como a força vinculante das convenções.

Já o item 2 do referido artigo constitucional reconhece o direito dos trabalhadores e dos empresários a adotar medidas em relação a um conflito coletivo.

Carlos Luís Alfonso Mellado,(19) na parte de sua autoria dentro da obra, comenta que: "Os sistemas extrajudiciais de solução de conflitos podem consistir em procedimentos de conciliação e mediação, que não fecham um acesso posterior ao processo, ou a procedimentos arbitrais". Mas, para se possibilitar um futuro processo deve haver a impugnação do laudo extrajudicial.

5.Portugal 

As regras portuguesas sobre soluções de conflitos coletivos de trabalho são encontradas no Capítulo VIII, artigos 30º (20) e seguintes do Decreto-Lei nº 519, de 29 de dezembro de 1979.(21)

No caso português, podemos citar como formas de soluções, além da mediação, a conciliação e a arbitragem, podendo existir, por último, a elaboração de portarias de regulamentação de trabalho.

Na mediação, as partes podem a qualquer tempo acordar na utilização desta nos conflitos coletivos que resultem da celebração ou revisão de uma convenção coletiva.

As próprias partes é que escolhem o mediador que, para chegar ao final de seu trabalho escrito, possui total liberdade de colher os dados e as informações tanto das partes quanto de qualquer departamento do Estado. Possui essa possibilidade até a extinção do prazo final de seu trabalho como mediador.

O mediador deverá encaminhar o seu laudo por carta registrada no prazo máximo de vinte dias a partir de sua nomeação, sendo considerado recusado se ambas as partes não comunicarem expressamente a sua aceitação no prazo de dez dias de sua recepção.

Decorrido o prazo final de dez dias, o mediador deve encaminhar simultaneamente às partes a aceitação ou recusa das mesmas.

Todos e quaisquer dados ou informações colhidos durante os trabalhos pelo mediador devem ser guardados em sigilo pelo mesmo, sob pena de sanções.

Já a conciliação relativa a conflitos coletivos de trabalho poderá ser promovida conforme as regras presentes na convenção coletiva de trabalho anterior, no caso de celebração de uma nova, ou no próprio documento normativo coletivo, na hipótese da sua revisão. As partes devem apresentar o pedido de conciliação ao Ministério do Trabalho, que as convocará para iniciá-la dentro dos quinze dias seguintes.

No caso de não ser previsto em convenção coletiva o instituto de conciliação, este poderá ser promovido, conforme as regras dos artigos 31º e 32º do Decreto-Lei nº 519/79, ou seja, por comum acordo das partes ou por uma delas somente quando a outra não der resposta à proposta de celebração ou de revisão de uma convenção coletiva. Fora esses dois casos, somente será admitida depois de decorrido um pré-aviso da proposta, de oito dias, por escrito, à outra parte, caso não se tenha qualquer resposta.

O Decreto-Lei nº 209, de 2 de outubro de 1992,(22) introduziu nova redação ao artigo 32º supracitado, estabelecendo que "a conciliação será efetuada pelos serviços de conciliação do Ministério do Emprego e da Segurança Social".

Na arbitragem facultativa, cada parte nomeará um árbitro, sendo que o terceiro será nomeado pelos dois anteriores. Os três poderão ser assistidos por peritos e possuem ampla liberdade para colher dados e informações necessárias das partes e do Estado.

A decisão arbitral será tomada por maioria, tendo os mesmos efeitos jurídicos da convenção coletiva, não podendo diminuir direitos ou garantias já presentes em convenções coletivas anteriores. Tal decisão deverá ser encaminhada às partes e ao Ministério do Trabalho dentro do prazo de quinze dias.

Caso frustada uma conciliação ou uma mediação sem que as partes tenham acordado em iniciar uma arbitragem facultativa, dentro de dois meses do final do primeiro processo, o Ministério do Emprego e da Segurança Social poderá determinar uma arbitragem obrigatória.

Por último, encontramos as "portarias de regulamentação de trabalho", que poderão ser emitidas pelos Ministros do Trabalho e da Tutela ou responsável pelo setor de atividade se verificadas as seguintes hipóteses: a) inexistência de associações sindicais ou patronais; b) recusa reiterada de uma das partes em negociar; c) prática de atos ou manobras manifestamente dilatórias que, de qualquer modo, impeçam o andamento normal do processo de negociação.

Através de despacho do Ministro do Emprego e da Segurança Social (Decreto-Lei nº 209/92), será formada uma comissão para a elaboração da portaria, com a possibilidade de nomeação de assessores pelas duas partes para assegurar a necessária representação. A comissão terá noventa dias para apresentar a portaria, que terá valor de convenção coletiva de trabalho, salvo prorrogação do Ministro do Trabalho.

A Constituição da República Portuguesa,(23) em seu artigo 56º, item 4, afirma que: "A lei estabelece as regras respeitantes à legitimidade para a celebração das convenções coletivas de trabalho, bem como à eficácia das respectivas normas".

 

6. França 

As disposições gerais de procedimentos de regulamento dos conflitos coletivos do trabalho são encontrados a partir do artigo L. 522 e itens, até o artigo L. 532-1 do Código do Trabalho francês.(24)

Ensina-nos Jean-Claude Javillier(25) que: "Os conflitos coletivos de trabalho são, em muitos países, submetidos à regulamentos específicos, sendo que tal não ocorre no caso na França, embora existam especiais regulamentos previstos para conflitos de trabalho, sendo que as partes interessadas sempre podem agir conforme a justiça. Os Conselhos de Homens Prudentes (prud’hommes) analisam os litígios individuais entre empregador e empregado assalariado, mas, pelo contrato de trabalho, podem ser analisados também casos de conflitos coletivos".

Propriamente sobre a mediação francesa, conforme artigo L. 524-2, item 1, do Código do Trabalho, o mediador possui os poderes para se informar da situação de trabalhadores e demais partes interessadas pelo conflito, podendo proceder a todas as investigações necessárias e podendo requerer às partes a produção de todo o documento ou informação de ordem econômica, contábil, financeira, estatística ou administrativa suscetível. Também pode recorrer a escritórios de peritos e, geralmente, a qualquer auxiliar necessário.

O mediador, dentro de um mês a contar de sua designação, submete as partes a uma recomendação motivada que contenha propostas de regulamento do conflito após uma tentativa de conciliação.

As partes terão oito dias, a contar do recebimento da proposta do mediador, para notificá-lo, por carta registrada, no caso de alguma negativa de aceitação, devendo sempre ser motivada tal negativa. Após isso, o mediador deve informar a negativa de uma parte às demais envolvidas no conflito, sempre através de carta registrada.

Quando ocorre um acordo entre as partes, o mesmo tem a força de uma convenção coletiva de trabalho, conforme artigo L. 524-4 do Código do Trabalho.

No prazo de quarenta e oito horas a partir da negativa de acordo, o mediador deve comunicar ao Ministro encarregado do Trabalho o texto da proposta motivada e assinada, acompanhada de um relatório da disputa (artigo L. 524-5 do Código do Trabalho francês).

Já a conciliação pode ser instituída através de convenção coletiva, de acordo com as cláusulas fixadas pelas partes interessadas. A violação das condições ali constantes poderá resultar em responsabilidade civil.

A conciliação legal, conforme artigo L. 523-2 do Código do Trabalho, permite às partes submeterem o conflito a uma comissão nacional ou regional (ou para as seções departamentais), de acordo com o tamanho do conflito.

O presidente da comissão de conciliação, quando esta é infrutífera, convida as partes a designarem um mediador para se chegar a um acordo amigável de conflito coletivo. Caso as partes não queiram designar um mediador, a autoridade administrativa fa-lo-á através de uma lista de personalidades com autoridade moral e com competência econômica e social. As listas das personalidades ficam à disposição de consulta e sugestões das entidades sindicais. As listas são revisadas a cada três anos.

A arbitragem, por sua vez, é encontrada nos artigos 525 e seguintes do Código laboral francês e, conforme o mesmo autor,(26) a natureza desse procedimento adia profundamente a realização dos procedimentos prévios (conciliação e mediação). Na França, portanto, a arbitragem não faz parte da autonomia das partes sendo que a regulamentação do conflito, nesse caso, é uma questão de heteronomia.

O árbitro também é um terceiro que decide a solução do conflito, sendo importante frisar que a arbitragem não possui uma boa aceitação nas relações profissionais francesas. Nem empregador, nem entidades sindicais são favoráveis ao instituto da arbitragem. Tal pensamento tem condição de ser modificado no caso de uma grande crise social.

Afirma Denis Gatumel,(27) complementando o autor anterior, que: "Para encorajar o regulamento amigável do conflito, um procedimento de mediação pode ser acertado no caso de fracasso do procedimento de conciliação ou diretamente por vontade das partes ou por própria iniciativa do Ministro do Trabalho.

O mediador, escolhido em uma lista, tem largos poderes para se informar da situação econômica do empregador e o valor monetário em favor dos empregados envolvidos no conflito. Para este fim, as partes remeterão um memorial fazendo suas próprias observações (524-2). Dentro do prazo de um mês tem que submeter uma recomendação motivada que as partes podem rejeitar dentro de oito dias. A recomendação não rejeitada pelas partes será considerada como um acordo coletivo (524-4)".

Na França o concerto ou a consulta é o instrumento mais utilizado de prevenção de conflitos coletivos de trabalho, ao invés de se utilizar da resolução dos mesmos.

 

7. Itália(28)

As quatro principais formas de soluções de conflitos encontradas no Direito Italiano são a mediação, a conciliação, a arbitragem e a comissão de investigação.

A mediação italiana possui como característica marcante, como explicam Bruno Veneziani e Lauralba Bellardi,(29) a propriedade de ser "uma atividade de composição dos conflitos coletivos executada prevalentemente de organismos estatais".

O ordenamento jurídico não parece detalhar com precisão o seu poder de intervenção. O terceiro compositor do conflito tende a desenvolver uma relação essencialmente política.

Através da mediação, o terceiro não se limita a reativar os canais de comunicação entre as partes, por qualquer motivo temporariamente obstruídos, mas aplica também as normas existentes.

Conforme os mesmos autores(30) "a conciliação indica o intervento direto a facilitar o êxito de uma intenção ou acordo, estimulando uma atividade de negociação entre as partes em vista de, ou durante um conflito que está acontecendo. Por arbitragem entende-se uma atividade compositiva dotada de maior penetração e compressão da autonomia contratual, do momento que se resolve na determinação vinculante da parte do terço do conteúdo da composição. A comissão de investigação individua um intervento direto à pesquisa, à análise e à clarificação dos fatos à base do conflito, aos fins da sua racionalização e da indicação dos elementos de juízo, para favorecer uma intensão direta entre as partes ou uma ação sucessiva do poder público".

Convém apenas citar que, no caso da conciliação, existe a tentativa obrigatória prevista nos artigos 409 e seguintes do Código de Processo Civil (modificados pelo Decreto-Lei nº 80, de 31 de março de 1998(31)). Tal procedimento anteriormente era facultativo e, como explicam F. del Giudice, F. Mariani e F. Izzo,(32) atualmente, para se entrar em juízo por razão ligada ao trabalho, devem-se utilizar as regras de conciliação previstas nos contratos ou acordos coletivos. Caso não se utilize dos mesmos, deve-se promover a tentativa de conciliação junto à comissão circunscricional em que se encontra a sede do empregador.

A partir do final de 1992 vários projetos de lei sobre arbitragem e conciliação foram elaborados pelo Conselho Nacional de Economia e de Trabalho (CNEL),(33) (34) sempre com a finalidade de reforçar a autonomia coletiva e reduzir a carga do judiciário.

A previsão legislativa italiana de solução de conflitos encontra-se, por base, na sua Constituição de 1947, nos seus artigos 3º (cômpito da República remover os obstáculos de ordem econômico-sociais, que limitam de fato a liberdade e igualdade dos cidadãos); 4º (a República reconhece a todos os cidadãos o direito ao trabalho e promove as condições que rendam efetivo este direito); 35 (a República tutela o trabalho em todas as suas formas e aplicações); 41 (utilidade social da iniciativa privada); 44 (a eqüidade das relações sociais); 46 (a elevação econômica e social do trabalho).

Em verdade, o termo "mediação" não aparece, direta e expressamente, em momento algum do ordenamento jurídico italiano. É indicado indiretamente, mas apenas como conciliação, através do artigo 23, letra d do Decreto do Presidente da República nº 520, de 19 de março de 1955(35) (com regras para os ofícios regionais e provinciais do trabalho) e do artigo 12, primeiro parágrafo da Lei nº 628, de 22 de julho de 1961(36) (os ofícios do trabalho e da máxima ocupação desenvolvem cômpitos de conciliação nas vertências do trabalho).

Bruno Veneziani e Lauralba Bellardi(37) afirmam que provavelmente a razão da indeterminação dos conteúdos normativos nasce do receio do legislador em contrastar com os ditames encontrados nos artigos 39 e 40 da Constituição italiana ou, no mínimo, de gerar a hostilidade sindical. Mesmo assim foram apresentados vários projetos de lei a partir de 1944, sem qualquer êxito.

Por essa razão, foram surgindo vários documentos formais e informais (documentos, cartas, circulares, pareceres ministeriais) na tentativa de preencher-se as lacunas deixadas pelo legislador e sugerindo os contornos da atividade compositiva do terceiro.

Os mesmos autores(38) explicam, ainda, que o Ministério aplica um duplo fim: a) solucionar ou, ao menos, diminuir, os pontos de controvérsia; b) preparar toda a matéria instrutória e as informações técnicas ao fim de uma cognição mais completa do problema.

8.  Chile

O Código do Trabalho do Chile(39) nos apresenta as regras sobre contratos coletivos a partir do seu artigo 344, explicando que se a negociação direta entre as partes acaba em acordo, suas estipulações constituirão o contrato coletivo.

No Chile, o contrato coletivo é aquele realizado por um ou mais empregadores com uma ou mais organizações sindicais, ou com trabalhadores que se unam para negociar coletivamente, ou com uns e outros, com o objetivo de estabelecer condições comuns de trabalho e remunerações por um tempo certo.

A noção de negociação coletiva é encontrada no artigo 303 do Código do Trabalho do Chile, sendo "o procedimento através do qual um ou mais empregadores se relacionam com uma ou mais organizações sindicais ou com trabalhadores que se unem para tal efeito, ou com alguns e outro, com o objetivo de estabelecer condições comuns de trabalho e de remunerações durante algum tempo certo, conforme as normas contidas nos artigos seguintes do próprio Código do Trabalho chileno".

A negociação coletiva que afete a mais de uma empresa determinará sempre um acordo prévio das partes.

A duração do contrato coletivo, assim como algum aditivo do mesmo, terá duração não inferior a dois anos.

Sobre a mediação, o artigo 352 do Código do Trabalho estabelece que "em qualquer momento da negociação, as partes poderão entrar em acordo sobre a designação de um mediador. Este deverá se ajustar ao procedimento que indique as partes ou, em subsídio, ao que se estabelece nos artigos seguintes do mesmo diploma legal".

Através do artigo 354, o mediador terá um prazo máximo de dez dias, ou o que determinam as partes, contado da notificação de sua designação, para desenvolver a sua gestão.

Ao término desse prazo, se não tiver logrado acordo, chamará as partes para uma audiência na qual elas formalizarão sua última proposta de contrato coletivo. O mediador apresentará às partes uma proposta de solução, para a qual deverão dar resposta dentro de um prazo de três dias. Se ambas as partes ou uma delas não aceitarem esta proposta ou não derem resposta dentro do prazo indicado, o mediador porá um fim à sua gestão, apresentando às partes um relatório sobre o assunto, no qual deixará constar a sua proposta e a última proposta de cada parte, ou daquela que tenha elaborado alguma.

A arbitragem chilena poderá ser facultativa ou obrigatória. A primeira se verifica a qualquer momento, mesmo no trâmite da negociação ou até durante a greve, o fechamento temporário da empresa ou o lock-out. Será obrigatória nos casos de proibição de greve, de fechamento temporário da empresa ou de lock-out.

 

9.  Argentina 

A Constituição da Nação Argentina, de 24 de agosto de 1994, prevê em seu artigo 14 bis, segundo parágrafo, que "são garantias aos sindicatos: acordar convenções coletivas de trabalho; recorrer à conciliação e à arbitragem; o direito de greve (...)", deixando de lado a figura da mediação.

Propriamente sobre a mediação, aqui de forma prévia e com caráter obrigatório, encontramos a Lei nº 24.573, sancionada em 4 de outubro de 1995,(40) aprovada pelo Decreto nº 91, de 26 de janeiro de 1998.(41)

Sobre a supracitada legislação argentina, assim analisa Francisco Osani de Lavor:(42) "O exemplo recente da Argentina é de ser citado: este país criou, através da Lei nº 25.573/95, a mediação prévia obrigatória em todos os Juízos, como se pode perceber da leitura do artigo 1º: ‘Institui-se em caráter obrigatório a mediação prévia para todos os Juízos, esta que será regida pelas disposições da presente lei. Este procedimento promoverá a comunicação direta entre as partes para a solução extrajudicial da controvérsia. As partes ficarão isentas do cumprimento deste trâmite se provarem que, antes do início da causa, existiu mediação perante os mediadores registrados pelo Ministério da Justiça’".

Importante frisar que o procedimento da mediação obrigatória não poderá ser aplicado nos casos que já estejam em trâmite na Justiça Nacional do Trabalho.

O reclamante formalizará a sua pretensão detalhada ante à mesa geral de recepção de arquivos, sendo posteriormente sorteado o mediador, o qual receberá a pretensão no prazo de três dias de sua nomeação.

A partir desse momento o mediador terá dez dias para designar a primeira audiência com as partes, as quais serão notificadas pessoalmente, com comprovação de recebimento.

De qualquer forma as partes podem entrar em contato com o mediador antes da data da audiência, para explicar o alcance das pretensões.

O prazo para a mediação será de até sessenta dias corridos a partir da última notificação. Em casos especiais o prazo poderá ser metade do supracitado.

Dentro do prazo final o mediador poderá chamar as partes quantas vezes for necessário e será aplicada uma multa à parte que não compareça à primeira audiência.

No caso de acordo durante a mediação, será elaborada uma ata em que consistirá as condições do mesmo, assinado pelo mediador, pelas partes e por auxiliar, se houver.

O mediador comunicará o resultado da mediação, com fins estatísticos, para o Ministério de Justiça.

No caso de descumprimento do acordo, a parte prejudicada poderá executar a sentença através de um juiz designado, conforme as regras previstas no Código Processual Civil e Comercial da Nação.

Já no caso de as partes não chegarem a um acordo na mediação, o mediador também lavrará uma ata, que deverá entregar às mesmas, o que as habilitará para acionar a via judicial.

Com a Lei nº 24.573/95, foi criado o Registro de Mediadores, cuja constituição, organização, atualização e administração será de responsabilidade do Ministério de Justiça da Nação, e, para ser mediador, será necessário que se possua o título de advogado e se adquira o treinamento requerido, além das exigências restantes que se estabeleçam regularmente.

As regras sobre conciliação são encontradas no Código Processual Civil e Comercial da Nação, do seu artigo 359 e seguintes, modificados na própria Lei nº 24.573/95 analisada no presente item.

Em audiência o juiz é obrigado a propor uma conciliação entre as partes. Além disso, a qualquer tempo, o juiz ou as partes poderão apresentar proposta conciliatória e, se aceita, será lavrada ata e homologada pelo juiz interveniente. Mesmo sem a aceitação da proposta, deverá ser lavrado um termo detalhado.

 

10. Brasil(43) 

O nosso ordenamento jurídico prevê, como já citado no item 3 do presente estudo, a mediação, a conciliação e a arbitragem como soluções de conflitos coletivos.

A mediação na negociação coletiva de natureza trabalhista possui suas regras previstas no Decreto nº 1.572, de 28 de julho de 1995.(44) O seu artigo 2º prevê que, frustrada a negociação direta entre as partes na data-base, as mesmas poderão escolher um mediador de comum acordo para a solução do conflito.

As partes poderão, inclusive, solicitar ao Ministério do Trabalho a designação de um mediador, caso não entrem em consenso ou caso a parte não se sinta em eqüilíbrio para participar da negociação coletiva.

O mediador poderá fazer parte do quadro de empregados do Ministério do Trabalho ou ser uma pessoa cadastrada ao referido órgão público. No primeiro caso, não haverá ônus de honorários às partes, ao contrário do que ocorre no segundo.

O Ministério do Trabalho deverá manter um cadastro de profissionais habilitados para desempenharem a função de mediador e para possibilitar uma opção às partes.

O mediador deverá inscrever-se pessoalmente na Delegacia Regional do Trabalho, devendo possuir comprovada experiência na solução de conflitos e conhecimentos técnicos, todos de ordem trabalhista. O credenciamento terá validade pelo prazo de três anos, a partir da publicação de despacho do delegado, salvo cancelamento fundamentado do mesmo.

O prazo para a finalização dos trabalhos como mediador é de trinta dias de sua designação, podendo ser menor (caso de ordem pública) ou de maior prazo (acordo entre as partes).

No caso de frustação da negociação direta e da mediação, será lavrada uma ata contendo as causas do conflito e as reivindicações de natureza econômica.

Ensina-nos Amauri Mascaro Nascimento(45) que: "A CLT prevê a mediação oficial do Delegado Regional do Trabalho nos conflitos coletivos, atribuindo-lhe poderes para convocá-las (as partes interessadas) a fim de que compareçam à mesa-redonda para diálogo sobre acordos (CLT, art. 616, e Lei nº 4.330, de 1964, art. 11)".

Da mesma forma, Francisco Ferreira Jorge Neto e Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante(46) salientam que "o mediador não possui o poder de coação sobre as medidas propostas. Atua como um intermediário. O art. 616, § 1º, da CLT dispõe que o delegado regional do trabalho pode atuar como mediador dos conflitos coletivos, tendo poder de convocação das partes para que compareçam a uma mesa redonda, com o intuito da solução do impasse. Referida mediação não é obrigatória para a instauração do dissídio coletivo", citando, ainda, a existência do Decreto nº 1.572/95.

Acrescenta Francisco Osani de Lavor(47) no sentido que: "A mediação não é muito freqüente em nosso país. Acontece, com mais assiduidade, nos conflitos coletivos de trabalho, perante as Delegacias Regionais do Trabalho, onde há um órgão próprio, criado pelo Decreto nº 88.984/83 – o Serviço Nacional de Mediação. A sua prática tem-se restringido quase que só a esse setor de mediação".

Não poderíamos deixar de citar a existência da mediação na Medida Provisória nº 1.769-59, de 6 de julho de 1999,(48) sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados das empresas, sendo que, surgindo impasse na negociação sobre sua utilização, as partes poder-se-ão utilizar do referido instituto, em que o mediador será escolhido de comum acordo.

A negociação coletiva está prevista no artigo 114 e parágrafos da Constituição Federal de 1988, onde se prevê, inclusive, a utilização de árbitros eleitos pelas partes.

Comenta Pedro Paulo Teixeira Manus(49)que: "A CF atualmente exige que se esgotem as tentativas de negociação direta para, então, suscitar o dissídio coletivo".

Nesse mesmo sentido, Valentin Carrion(50) nos apresenta a seguinte jurisprudência: "A ação coletiva trabalhista tem por pressuposto objetivo e essencial a ocorrência de tratativas conciliatórias prévias ou a recusa à negociação ou à arbitragem, segundo disposição expressa dos arts. 114, § 2º, da Constituição Federal e 616, § 4º, da CLT, que de modo cabal deve ser comprovado pelo suscitante (TST, RO-DC 54.189/92.1, Ursulino Santos, Ac. SDC 207/93)".

Por fim, salienta Edésio Passos(51) que "o agora projeto de Emenda Constitucional nº 623/98 acrescenta um parágrafo (5º) ao artigo 114 da CF, com a seguinte redação: ‘O exercício do direito de ação individual perante a Justiça do Trabalho será obrigatoriamente precedido de tentativa extrajudicial de conciliação, utilizando-se, inclusive, a mediação, conforme dispuser a lei’".

11. Conclusão(52)

O instituto da mediação, como pudemos notar, não é uma novidade, porquanto esteve sempre presente nas antigas atividades comerciais, mas ao mesmo tempo é muito atual, principalmente em nosso ordenamento jurídico, em razão de recentes legislações, muito embora terem sido, infelizmente, utilizadas de forma escassa.

Notamos algumas características importantes no estudo do exemplo europeu, no que diz respeito à prevenção e à solução de conflitos coletivos de trabalho, como é o caso da utilização de soluções abertas, de uma forma geral, sem que exista a intervenção direta do Estado.

Apesar da abundante previsão legal francesa, estabelecida principalmente no Código do Trabalho, a solução de conflitos coletivos de trabalho por meio da mediação e dos dois outros institutos analisados (conciliação e arbitragem) não possui uma importância prática, uma vez que é mais utilizado o intervento dos poderes públicos (juízes, ministros).

Notamos, inclusive, uma marginalização das formas de interventos obrigatórios na Europa, ficando claro que o caminho correto, nesse caso, é a faculdade de se utilizarem das diversas formas de solução de conflitos coletivos de trabalho.

No exemplo sul-americano, verificamos que o Brasil e o Chile possuem a faculdade de utilizar da mediação para a solução de seus conflitos, enquanto a Argentina prevê uma obrigatoriedade nesse sentido.

Verificamos que, no caso brasileiro, a utilização do mediador não é muito costumeira, apesar das previsões normativas. Da mesma forma, sabemos que algumas vezes as partes interessadas sequer se esforçam na negociação coletiva, por já terem definido o caminho do dissídio coletivo. Por isso, teríamos duas possibilidades para tentar desafogar o número de lides coletivas em nossos Tribunais do Trabalho: tornar obrigatória a utilização de um terceiro mediador, como ocorre na Argentina, ou promover trabalhos maciços de conscientização dos benefícios às partes interessadas da solução rápida dos conflitos coletivos de ordem trabalhista e, com isso, aproximar-nos do que vem ocorrendo na Europa.

Não nos podemos esquecer de salientar a importância da independência do terceiro, mediador, mesmo existindo alguma consideração de natureza política, como ocorrem em alguns casos.

Da mesma forma, salientamos a necessidade da qualificação do mediador, que deve ser pessoa de experiência e com conhecimentos específicos para o mister que praticará, sendo que, no caso argentino, é ainda exigida a figura do advogado para o exercício de tão importante atividade.

Bons instrumentos para se chegar ao final de um conflito coletivo de trabalho já possuímos, e não muito distintos dos que existem nos demais países.

O nosso real problema é a dificuldade de praticarmos fórmulas "novas", ou melhor, de modificarmos práticas já enraizadas, mesmo que essas práticas já não correspondam mais aos anseios da sociedade.

Muitas já são as idéias de evolução e de mudança de nossos comportamentos, como verificamos com Hugo Gueiros Bernardes,(53) ao afirmar que "ainda que vagarosamente, as partes vão alterando a rigidez do sistema legal: tempo parcial, jornada flexível, multifuncionalidade, salário variável, representação na empresa, sistema de queixas, negociação diversificada, sistema de assistência na rescisão, etc.".

Todos os aplicadores do Direito do Trabalho devemos modificar nossas atitudes, ou, ao menos, orientar nesse sentido, para que ocorram soluções mais coerentes, rápidas e seguras, as quais, certamente, terão um resultado muito mais interessante para as partes em litígio.

Notas:

1) Diário Oficial da União de 23 de setembro de 1996.

2) VILLATORE, Marco Antônio César. "O trabalho doméstico e o direito material e processual do trabalho". Dissertação apresentada à banca examinadora da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, como exigência parcial para obtenção do título de mestre em Direito do Trabalho, sob orientação do professor doutor Pedro Paulo Teixeira Manus, defendida em 16 de março de 1998, pp. 21/28. Da mesma forma publicado comentário no artigo "Trabalho a tempo parcial no Direito Comparado", nas prestigiosas GENESIS – Revista de Direito do Trabalho, diretores responsáveis SEBASTIÃO ANTUNES FURTADO e ITACIR LUCHTEMBERG, fascículo nº 76, de abril/99, Editora Genesis, Curitiba, Paraná, Brasil, p. 536; Revista Trabalho & Doutrina (Processo e Jurisprudência), diretor responsável VALENTIN CARRION, fascículo nº 21, de junho/99, Editora Saraiva, São Paulo, Estado de São Paulo, Brasil, 1999, p. 127; ao final, O Trabalho, diretor responsável SILVONEI SÉRGIO PIOVESAN, fascículo nº 29, de julho/99, Decisório Trabalhista, Curitiba, Paraná, Brasil, p. 677.

3) DI CHIO, Giuseppe. "Mediação e mediadores – Mediazione e mediatori", in Digesto Comercial – Digesto Commerciale. 4ª ed., presidente do comitato científico Rodolfo Sacco, Editora UTET, Turim, Itália, 1993, v. IX, pp. 375/377.

4) FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Minidicionário da língua portuguesa. 3ª ed., 9ª impressão, Editora Nova Fronteira, Rio de Janeiro, 1993, p. 356.

5) "Manual do Mediador", Brasília, MTb, SRT, 1996, pp. 11/15, citado por DE BRITO FILHO, José Claudio Monteiro. "Mediação e arbitragem como meios de solução de conflitos coletivos de trabalho: atuação do Ministério Público do Trabalho", in Revista LTr, v. 62, nº 03, março de 1998, p. 349.

6) RODRIGUES, Douglas Alencar. "Breves notas sobre o instituto da arbitragem e o Direito do Trabalho", in GENESIS – Revista de Direito do Trabalho, nº 72, dezembro de 1998, encontrado no site: http://www.genedit.com.br/2rdt/rdt72/estudos4.htm.

7) SOARES QUADROS, Andréa Maria. "Mediação e Arbitragem – alternativas para soluções dos litígios na justiça do trabalho", trabalho apresentado como exigência parcial para obtenção do título de especialista em Direito do Trabalho junto à prestigiosa Associação Paranaense de Estudos Jurídicos (APEJ), sob presidência do professor José Affonso Dallegrave Neto, e selecionado para futura publicação em revista especializada.

8) PAMPLONA FILHO, Rodolfo. "Arbitragem na área trabalhista: visão didática", in Ensaios Jurídicos, Editora Nova Alvorada Edições Ltda., 1999, p.177.

9) DE LAVOR, Francisco Osani. "Formas alternativas de solução dos conflitos individuais e coletivos do trabalho", in GENESIS – Revista de Direito do Trabalho, nº 74, fevereiro de 1999, encontrado no site: http://www.genedit.com.br/2rdt/rdt74/estudos1.htm.

10) Boletim oficial do Estado – Boletín oficial del Estado, de 6 de fevereiro de 1979.

11) Boletim oficial do Estado – Boletín oficial del Estado, de 5 de dezembro de 1979.

12) Boletim oficial do Estado – Boletín oficial del Estado, de 15 de novembro de 1997.

13) Boletim oficial do Estado – Boletín oficial del Estado, de 9 de março de 1977.

14) LÓPEZ, Manuel Carlos Palomeque; DE LA ROSA, Manuel Álvarez. InDireito do Trabalho – Derecho del Trabajo. Editora Centro de Estudos Ramón Areces, S. A., Madri, Espanha, 1995, p. 527.

15) Boletim Oficial do Estado – Boletín Oficial del Estado, de 8 de agosto de 1985.

16) Boletim Oficial do Estado – Boletín Oficial del Estado, de 10 de março de 1980.

17) Boletim Oficial do Estado – Boletín Oficial del Estado, de 28 de março de 1995.

18) Boletim Oficial do Estado – Boletín Oficial del Estado, de 29 de dezembro de 1978.

19) MELLADO, Carlos Luis Alfonso; MONTESINOS, Ignacio Albiol; PELLICER, Ángel Blasco; PESET, José Maria Goerlich. Direito Processual do Trabalho – Derecho Procesal Laboral. 2ª ed., Editora Tirant lo blanch, Valência, Espanha, 1998, p. 53.

20) Os artigos de legislação são apresentados com indicação ordinal em todos os seus números, que é a forma utilizada em Portugal. A regra no Brasil, segundo vários tratadistas e a Academia Brasileira de Letras, é a de que, de dez em diante, a numeração seja com cardinais.

21) Diário da República nº 299, de 29 de dezembro de 1979.

22) Diário da República, de 2 de outubro de 1992.

23) Assembléia Constituinte, de 2 de abril de 1976, entrando em vigor em 25 de abril do mesmo ano.

24) Código do Trabalho francês – Code du Travail (Lei nº 73-4 de 2 de janeiro de 1973), com anotações de jurisprudência e bibliografia por Pierre Ortscheidt, edições Dalloz, Paris, 1998, pp. 819/827.

25) JAVILLIER, Jean-Claude. Manual de Direito do Trabalho – Manuel Droit du Travail. 6ª ed., Livraria Geral de Direito e Jurisprudência, EJA, Paris, 1998, pp. 694/698.

26) Ibid., p. 698.

27) GATUMEL, Denis. O Direito de Trabalho na França – Princípios e aproximação prática conveniente do Direito de Trabalho – Le Droit du Travail en France Principes et approche pratique du Droit du Travail. 9ª ed., atualizada para 1º de agosto de 1998, Edição Francis Lefebvre, Paris, França 1998, pp. 310/311.

28) Agradecimentos especiais, pelos constantes auxílios e pela permissão de freqüência em biblioteca própria para professores, aos amigos Teresa Bianconi, GIANCARLO FIORAVANTI, Massimo Nicolai e Sandro Lappa, funcionários do Instituto de Direito Processual Civil da Universidade de Roma I, "La Sapienza", presidido pelo professor doutor Nicola Picardi.

29) VENEZIANI, Bruno; BELLARDI, Lauralba. "Mediação (dos conflitos) – Mediazione (dei conflitti)", in Digesto Comercial – Digesto Commerciale. 4ª ed., presidente do comitato científico Rodolfo Sacco, Editora UTET, Turim, Itália, 1993, v. IX, p. 361.

30) Ibid., pp. 361/362.

31) Gazeta oficial – Gazzetta ufficiale, de 8 de janeiro de 1998.

32) DEL GIUDICE, F.; MARIANI, F.; IZZO, F. Direito do Trabalho – Diritto del Lavoro. Edições Jurídicas Simone, Nápoles, Itália, XVII edição, 1998, p. 471.

33) Comentários oportunos trazidos por HERNANDEZ, Salvatore. "A alternativa à justiça. Arbitragem entre reformas atuadas e reformas anunciadas – L’alternativa alla giustizia. L’arbitrato fra riforme attuate e riforme annunciate", in O Direito do Trabalho – Il Diritto del Lavoro, fundado por DARIO GUIDI e L. A. MIGLIORANZI, Roma, Itália, v. LXVI, 1992, pp. 221/231.

34) O último projeto, do ano de 1998, com pareceres de vários órgãos, foi publicado na Revista Jurídica do Trabalho e da Previdência Social – Rivista Giuridica del Lavoro e della Previdenza Sociale, direção de LUCIANO VENTURA, 1/1999, Editora EDIESSE, Roma, Itália, 1999, pp. 142/204.

35) Gazeta oficial – Gazzetta ufficiale, de 1º de julho de 1955.

36) Gazeta oficial – Gazzetta ufficiale, de 27 de julho de 1961.

37) VENEZIANI, Bruno; BELLARDI, Lauralba. "Mediação (dos conflitos) – Mediazione (dei conflitti)", in Digesto Comercial – Digesto Commerciale. 4ª ed., presidente do comitato científico Rodolfo Sacco, Editora UTET, Turim, Itália, v. IX, 1993, p. 364.

38) Ibid., p. 364.

39) Código do Trabalho chileno de 1987, com o texto reformado, coordenado e sistematizado por meio de ordenança com força de Lei nº 1, de 7 de janeiro de 1994.

40) Boletim oficial da República Argentina – Boletín oficial de la República Argentina, de 25 de outubro de 1995, encontrada no site http://infoleg.mecon.ar/txtnorma/29037.htm.

41) Boletim oficial da República Argentina – Boletín oficial de la República Argentina, de 29 de janeiro de 1998, encontrado no site http://infoleg.mecon.ar/txtnorma/48870.htm.

42) DE LAVOR, Francisco Osani. "Formas alternativas de solução dos conflitos individuais e coletivos do trabalho", in GENESIS – Revista de Direito do Trabalho, nº 74, fevereiro de 1999, encontrado no site: http://www.genedit.com.br/2rdt/rdt74/estudos1.htm.

43) Agradecimento especial aos amigos do Escritório Küster & Carvalho, pela constante amizade e pelo auxílio profissional e, no presente caso, principalmente à Anna Paola Soares Quadros, pelo encaminhamento de farto material sobre solução de conflitos coletivos do trabalho, utilizado no presente estudo.

44) Diário Oficial da União, de 31 de julho de 1995, citado e consultado na brilhante obra de CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 24ª ed., Editora Saraiva, São Paulo, 1999, pp. 486 e 1.011.

45) NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 24ª ed., Editora LTr, São Paulo, 1998, p.503.

46) NETO, Francisco Ferreira Jorge; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Responsabilidade e as relações do trabalho. Editora LTr, São Paulo, 1998, p. 526.

47) DE LAVOR, Francisco Osani. "Formas alternativas de solução dos conflitos individuais e coletivos do trabalho", in GENESIS – Revista de Direito do Trabalho, nº 74, fevereiro de 1999, encontrado no site: http://www.genedit.com.br/2rdt/rdt74/estudos1.htm.

48) Diário Oficial da União, de 7 de julho de 1999.

49) MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Consolidação das Leis do Trabalho e Legislação Complementar. Malheiros Editores, São Paulo, 1996, p.150.

50) CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 24ª ed., Editora Saraiva, São Paulo, 1999, p. 485.

51) PASSOS, Edésio. "Comissão de conciliação prévia. Breve análise do projeto de Lei nº 4.694/98 e do projeto de emenda constitucional nº 623/98", in GENESIS – Revista de Direito do Trabalho, nº 73, janeiro de 1999, encontrado no site: http://www.genedit.com.br/2rdt/rdt73/estudos3.htm.

52) Gostaríamos de agradecer a todos os amigos que nos tem auxiliado periodicamente para a manutenção de análise do nossos Direitos do Trabalho e da Previdência Social e suas respectivas evoluções, através do importante encaminhamento de inestimáveis materiais sem os quais também seria difícil pensar em elaborar o presente trabalho. Com o risco do esquecimento de algum dos inúmeros amigos citamos VALENTIN CARRION, ARMANDO CASIMIRO COSTA FILHO, ITACIR LUCHTEMBERG e SEBASTIÃO ANTUNES FURTADO.

53) BERNARDES, Hugo Gueiros. "Conflitos do trabalho: rumos e razões da mudança", in Revista LTr, diretor responsável ARMANDO CASIMIRO COSTA, v. 63, nº 04, abril de 1999, p. 467.

Voltar